A avaliação de desempenho tem como foco o comportamento. Portanto ela deve ter medida disciplinar. Vejamos:
Ela deve ser impessoal, informativa, corretiva, progressiva, imediata e situacional, a punição é a última estratégia da medida disciplinar.
Possíveis erros de uma avaliação de desempenho
Efeito Halo: acontece quando o avaliador beneficia o avaliado, permitindo que amizades e simpatias interfiram.
Efeito Horn: ocorre quando o avaliador prejudica o avaliado, permitindo que inimizades, antipatias e conflitos interfiram na avaliação.
Efeito da Recenticidade: acontece quando o avaliador foca apenas nos acontecimentos recentes daquele funcionário, não levando em consideração o antigo desempenho do funcionário.
Efeito da Tendência Central: quando o avaliador foca apenas nos resultados intermediários, sendo sempre meio termo, nem se é ruim e nem se é ótimo.
Efeito da Fadiga: muitas avaliações para serem respondidas pode acabar gerando um cansaço no avaliador e ele pode acabar por responder inconscientemente, variando pra muito positivo ou muito negativo, ou seja, ele não irá prestar muita atenção na atividade que está desenvolvendo.
Efeito da Avaliação Congelada: é aquela típica situação onde o avaliador se prende a primeira impressão deixada pelo colaborador.
Efeito da Identificação: Muito semelhante ao efeito Halo, onde o avaliador beneficia o colaborador forma positiva de por se identificar com ele.
Quais são os métodos de avaliação de desempenho?
APPO: avaliação participativa por objetivos.
- Estabelecimento dos objetivos da empresa por parte dos funcionários (é dada uma maior autonomia);
- Negociação dos recursos a serem utilizados;
- Aumenta o comprometimento do funcionário;
- Execução do trabalho;
- Monitoração constante dos funcionários por parte dos funcionários.
Objetivos da APPO:
- Adequação do indivíduo ao cargo (não atende as expectativas ou é muito mais competente);
- Treinamento (ensinar como se faz, capacitar, treinar),
- Promoção (indivíduo bem avaliado),
- Incentivo salarial ao bom desempenho, melhora nas relações humanas;
- Estimulo á maior produtividade.
Escala Gráfica: utiliza “fatores de avaliação“ previamente graduados, através de um formulário de dupla entrada com linhas de fatores e colunas grupais. – o método é objetivo, vai direto ao ponto que ele quer avaliar, mas permite a ocorrência da subjetividade.
Escolha forçada: utiliza bloco de “frases descritivas” (positivas ou positivas e negativas).
Pesquisa de campo: são entrevistas de um especialista em avaliação em setor, com o supervisor imediato. – é flexível. – cara, precisa de treinamento e tempo.
Aos pares ou binárias: a comparação dois a dois, dos empregados. – eficiente. – não apresenta resultados confiáveis. (ineficaz)
Frases descritivas: apenas difere da escolha forçada por não exigir obrigatoriedade na escolha entre um bloco de frases.
Método dos incidentes críticos: não se preocupa com características normais de desempenho, mas sim com aquelas características extremamente positivas ou negativas. – só avalia fatores intermediários.
Relatórios: resumos sobre os comportamentos de um determinado funcionário. –a subjetividade é imensa.
Distribuição forçada: distribuir em categorias os funcionários. – porcentagem máxima, ex: excelente 20%, bons 50%, ruins 80%.
A avaliação de desempenho não visa punição.
A punição é a última estratégia da medida disciplinar.
É importante entender a avaliação de desempenho como uma oportunidade, seja ela de melhorar, aperfeiçoar ou mudar…
Fonte:https://mundocorporativoblog.wordpress.com/2014/07/05/avaliacao-de-desempenho/
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